学历：本科及以上，医学 / 护理 / 康复 / 健康管理相关专业
经验：3 年以上康养 / 医疗 / 健康管理行业经验，有泰康之家、万科随园等标杆经历优先
证书： 健康管理师 养老护理员 医师资格证 · 优先
能力： 医疗知识 客户沟通 方案设计 共情能力
1HR 数据驾驶舱 · 组织能力全景
交付形态：Web 端实时看板 · 月度更新
在岗人数
21 / 24
编制占用 87.5%
目标编制 24 人
核心岗位覆盖
15 / 18
3 岗待招聘
康养顾问 / 招商经理 / 财务总监
人岗匹配度
62%
-38% 缺口
存量 21 人 · 8 人需能力重构
人力成本占比
18.4%
同业均值 22%
预计年化 ¥580 万
绩效达成率
78%
Q3 目标
优秀 15% / 良好 63% / 待改进 22%
培训完成率
45%
进行中
大健康知识模块 · 已启动
业务能力构成 · 双业态视角
大健康康养线
长租公寓线
共享支撑线
| 业务线 | 编制 | 已到岗 | 缺口 | 能力评估 |
|---|---|---|---|---|
| 大健康康养 | 8 人 | 3 人 | -5 人 | 需外招 3 + 内转 2 |
| 长租公寓 | 7 人 | 5 人 | -2 人 | 需外招 2 + 内训 3 |
| 共享支撑 | 9 人 | 13 人 | +4 冗余 | 4 人待竞聘转岗 |
驾驶舱说明
该数据看板将作为 模块 ⑧ 运行评估优化 的核心工具，第 9 / 18 月评估节点自动生成分析报告；支持按业务线 / 部门 / 岗位序列钻取。
2组织架构图 · 双业态共享中台
交付形态：Visio 架构图 + 部门职能说明书 + RACI 权责矩阵
总经理
战略决策 · 1 人
副总 · 业务
分管两条业务线
副总 · 支撑
分管中后台
🏥 大健康事业部
编制 8 人 · 康养运营
🏠 公寓事业部
编制 7 人 · 长租运营
🛠️ 综合管理中心
编制 5 人 · 人财办法
📈 投资发展部
编制 4 人 · 招商拓展
部门职能一览
| 部门 | 核心职能 | 关键岗位 | 编制 |
|---|---|---|---|
| 大健康事业部 | 康养产品设计、健康服务运营、医疗资源对接（阜外医院协同） | 康养总监 / 健康管家 / 康养顾问 / 医护协调专员 | 8 |
| 公寓事业部 | 400 套毛坯盘活、招商去化、装修管控、租户运营 | 公寓总监 / 招商经理 / 公寓管家 / 装修管控 / 客服 | 7 |
| 综合管理中心 | 人力资源、财务、行政、法务合规 | 财务总监 / HRBP / 行政专员 / 法务专员 | 5 |
| 投资发展部 | 项目投资分析、大宗招商、政府关系、战略研究 | 投发总监 / 战略专员 / 政府关系专员 | 4 |
保租房团队边界说明
已精装 400 套保租房由原团队独立运营，不纳入本架构；但合规接口、租户投诉、财务并表由综合管理中心统一对接，写入 RACI 权责矩阵。
3岗位说明书样板 · 双业态典型岗位
交付形态：每岗 1 份标准化说明书 · 共 15-20 份
🏥 康养顾问 · Wellness Consultant
岗位职责 · Key Responsibilities
- 为康养客户（含意向客户）提供健康评估、服务方案设计与咨询顾问服务
- 对接阜外医院医疗资源，协调专家门诊、体检套餐、绿色通道等服务
- 建立客户健康档案，跟踪服务质量与客户满意度
- 参与康养产品设计与迭代，输出客户洞察
- 协助大宗客户（企业团单、政府采购）的方案定制与商务对接
任职要求 · Qualifications
绩效关键指标 · KPI / OKR
客户满意度 NPS30%
意向客户签约转化率25%
健康档案完整度15%
阜外医院资源协调时效15%
康养产品迭代贡献15%
岗位风险 · Risks
- 医疗建议边界：不得替代医生诊疗
- 客户隐私：健康档案数据合规
- 过度承诺：服务效果需匹配实际能力
发展方向 · Career Path
- 专业线：P3 资深专员 → P4 专家 → P5 资深专家
- 管理线：康养组长 → 康养经理 → 大健康总监
- 横向：可转康养产品经理岗
🏠 公寓管家 · Apartment Steward
岗位职责 · Key Responsibilities
- 负责所辖公寓单元的租户接待、看房、签约与入住办理
- 提供 7×12 小时租户服务响应，处理维修、投诉、退租等事项
- 协调装修管控团队，跟进毛坯改精装工程进度与质量
- 维护租户关系，推动续租与转介绍
- 定期巡检公寓设施设备，上报安全隐患
任职要求 · Qualifications
学历：大专及以上，物业管理 / 酒店管理 / 房地产相关专业优先
经验：2 年以上公寓 / 酒店 / 物业运营经验，有华润有巢、龙湖冠寓、万科泊寓等品牌经历优先
证书： 物业管理员 房地产经纪人 · 优先
能力： 客户服务 应急处理 销售促成 耐心细致
绩效关键指标 · KPI / OKR
出租率30%
续租率20%
租户满意度20%
投诉响应时效（≤2h）15%
转介绍率15%
岗位风险 · Risks
- 租户纠纷：合同履约合规
- 安全责任：消防 / 用电 / 燃气巡检
- 财务风险：租金收取 / 押金退还
发展方向 · Career Path
- 操作线：W3 高级操作 → W4 资深操作
- 管理线：公寓组长 → 公寓运营经理 → 公寓总监
- 横向：可转招商专员岗
说明书交付规范
每份岗位说明书统一 8 大板块：岗位职责 / 任职要求 / 工作流程 / 汇报关系 / 考核重点 / 岗位风险 / 发展方向 / 权责边界。附《说明书填写及使用指导手册》，确保后续招聘、考核、晋升、培训均以此为准。
4薪酬绩效体系 · 岗位带宽 + 关键绩效指标 KPI
交付形态：《薪酬管理办法》+《绩效管理办法》+ 15 家同业调研报告 + 岗位评估报告
薪酬带宽表 · 年薪范围（万元）
序列 · 岗位
020406080100 万
对标分位
M5
总经理
P50-P90
M4
副总经理
P50-P90
M3
事业部总监
P50-P75
M2
运营经理
P50-P75
P3
康养顾问
P50-P75
W3
公寓管家
P50-P75
A2
行政专员
P50-P75
M · 管理序列
P · 大健康专业
W · 长租公寓操作
A · 综合职能
📊 市场对标：昆明本地 5 家 + 西南片区 10 家
绩效四级目标拆解 · 目标与关键成果 OKR
| 层级 | 目标示例 | 考核周期 | 结果应用 |
|---|---|---|---|
| 公司级 | 400 套毛坯出租率达 75% / 康养客户签约 200 户 | 年度 | 全员奖金池 |
| 经营管理层 | 业务线利润率 ≥15% / 客户满意度 NPS ≥45 | 季度 + 年度 | 股权激励 + 年终奖 |
| 部门级 | 大健康：康养产品销售额；公寓：出租率 + 续租率 | 季度 | 部门奖金池 + 部门晋升 |
| 个人级 | 各岗位 KPI（详见岗位说明书） | 月度 + 季度 | 月度浮动薪 + 晋升 + 培训 |
薪酬结构示例 · 公寓管家
| 薪酬构成 | 占比 | 发放规则 | 月度金额（示例） |
|---|---|---|---|
| 基本工资 | 60% | 月度固定 | ¥5,400 |
| 岗位津贴 | 10% | 月度固定 | ¥900 |
| 绩效工资 | 20% | KPI 达成比例 | ¥1,800 × 达成率 |
| 提成/奖金 | 10% | 季度出租率超额部分 | ¥900 × 系数 |
| 目标月薪 | ¥9,000（年薪 12 万） | ||
薪酬调研样本来源
15 家同业样本包括：昆明本地（5 家：泛亚、俊发、俊发康养、云投健康、云南城投）+ 西南片区（10 家：泰康之家蜀园、万科随园、龙湖冠寓、华润有巢、旭辉领寓等），注明地域调整系数 0.85-1.05。
5职业通道地图 · 四序列 M/A/P/W
交付形态：《职业通道管理办法》+《技术技能管理办法》· 简化版 4 层设计（适配 21 人小团队）
M · 管理序列
总经理M5
副总经理M4
事业部总监M3
运营经理M2
组长/主管M1
A · 综合职能
资深专家A5
专家A4
资深专员A3
专员A2
业务员A1
P · 专业技术
首席专家P5
高级专家P4
资深顾问P3
顾问P2
助理顾问P1
W · 生产操作
资深操作W4
高级操作W3
操作员W2
见习操作W1
晋升规则示例 · P3 → P4（康养顾问 → 康养专家）
| 维度 | 晋升条件 | 评估方式 |
|---|---|---|
| 任职年限 | P3 岗位工作满 2 年 | HR 核算 |
| 绩效表现 | 近 2 年绩效均为 B+ 及以上，其中至少 1 次 A | 绩效档案 |
| 专业能力 | 通过技术技能三级认证 | 技能考试 + 案例答辩 |
| 业务贡献 | 主导 3+ 个康养客户方案 / 参与 1+ 产品迭代 | 项目档案 |
| 职业素养 | 无重大合规问题 / 客户投诉 < 2 次 | 合规档案 |
技术技能认证体系 · 康养线
| 技能等级 | 知识领域 | 对应岗位层级 | 认证方式 |
|---|---|---|---|
| 初级 | 健康知识基础 · 客户沟通基础 | P1 - P2 | 笔试 |
| 中级 | 健康评估 · 服务方案设计 | P3 | 笔试 + 实操 |
| 高级 | 疑难客户处理 · 医疗资源协调 | P4 | 案例答辩 + 专家评审 |
| 专家 | 产品设计 · 行业洞察 · 团队指导 | P5 | 360° 评估 + 委员会评审 |
轻量化设计原则
21 人团队起步阶段：M 序列 5 层 / A、P 序列 5 层 / W 序列 4 层，避免华为式全序列 8-9 层的过度设计。层级少但晋升标准严，保证含金量。
6存量人员能力重构 · 分层分类培训
交付形态：《培训实施方案》+ 分层课程包 + 组织/个人双维度效果评估
21 人能力现状盘点
| 能力等级 | 人数 | 特征 | 处置策略 |
|---|---|---|---|
| A · 可直接转岗 | 6 人 | 有物业 / 服务业背景，具备基础能力 | 轻度培训 + 直接上岗 |
| B · 需系统培训 | 9 人 | 有通用职能能力（财务/行政/HR） | 3-6 个月系统培训 + 竞聘 |
| C · 转岗困难 | 6 人 | 纯无人机 / 培训技术背景，跨度大 | 柔性退出 + N+1 补偿 / 内部转岗尝试 |
分层课程包设计
目标：管理层 · 5 人
领导力模块
- 商业地产运营战略
- 大健康行业洞察
- 标杆企业参访（泰康之家 / 万科随园）
- 业绩管理 + 团队激励
目标：专业岗 · 8 人
大健康专业模块
- 健康管理知识体系
- 康养产品设计方法论
- 阜外医院资源对接机制
- 健康档案与隐私合规
目标：操作岗 · 6 人
公寓运营模块
- 长租公寓行业标准
- 租户服务话术与流程
- 装修管控要点
- 物业管理法规
目标：全员
通用能力模块
- 客户服务意识
- 沟通与冲突处理
- 数字化工具应用
- 企业文化转型
效果评估 · 双维度模型
| 维度 | 评估内容 | 评估方式 | 时点 |
|---|---|---|---|
| 个人维度 | 知识掌握 | 笔试 + 案例分析 | 培训结束 |
| 技能应用 | 实操演练 + 上级评价 | 培训后 1 个月 | |
| 行为改变 | 360° 反馈 | 培训后 3 个月 | |
| 组织维度 | 人岗匹配度提升 | 能力评估复测 | 培训后 3 个月 |
| 业务指标改善 | KPI 达成率对比 | 培训后 6 个月 | |
| 转型稳定性 | 核心员工留存率 | 培训后 12 个月 |
与模块 ⑦ 岗位竞聘的衔接
培训完成后进入岗位竞聘（模块 ⑦）：B 类 9 人参加内部竞聘；C 类 6 人以柔性退出为主、内部转岗为辅；空缺岗位通过外部招聘补齐。整体人岗匹配度目标从当前 62% 提升至 90%+。